Программа саморазвития как менеджера

Процесс саморазвитие менеджера

Саморазвитие менеджера — это процесс осознанного целенаправленного развития себя как руководителя, который включает самостоятельное совершенствование своих знаний, умений, личностных и функциональных качеств, компетенции в целом, обеспечивающих эффективность профессиональной деятельности. Данный процесс представляет собой единство следующих составляющих:

В практическом плане о профессиональном развитии человека говорят в тех случаях, когда уровень его мастерства не просто как-то изменяется, а повышается на порядок. Почему у одних людей происходят такие изменения, а у других нет?

Профессиональное саморазвитие — это не массовое и даже не типичное явление, потому что не все обладают качествами, которые необходимы для целенаправленной работы над собой. Саморазвитие происходит только у тех, кто обладает необходимыми качествами, главными из которых являются:

внутренняя мотивация на профессиональные задачи, достижение высоких результатов в их решении и мотивация на себя;

Эффективность саморазвития менеджера зависит и от внешних факторов:

организационных и социально-психологических условий профессиональной деятельности, в более широком контексте — от корпоративной культуры предприятия;

Таким образом, для того, чтобы менеджер занимался саморазвитием, необходимо, чтобы у него были:

При этом необходимы определенный уровень грамотности менеджера в вопросах и методах саморазвития, а также наличие указанных внешних организационно-методических условий.

Следует заметить, что не может быть саморазвития без стремления выполнять свои служебные функции эффективно и качественно. Поэтому первым диагностическим признаком саморазвивающегося менеджера является его отношение к работе.

Мотивированность на профессиональное развитие. Уровень активности профессионального развития определяется структурой мотивов трудовой деятельности менеджера. Если в этой структуре внутренние мотивы занимают доминирующие позиции или, еще лучше, один из них является ведущим мотивом, то это обеспечивает мотивированность менеджера на саморазвитие. Если же ведущим мотивом является один из внешних мотивов и в структуре мотивации менеджера на позициях доминирующих отсутствуют внутренние мотивы, можно говорить об отсутствии мотивированности на профессиональное саморазвитие, самосовершенствование.

Формирование мотивов и изменение структуры мотивации профессиональной деятельности — процесс сложный и длительный. Поэтому невозможно быстро сформировать у менеджера мотивированность на саморазвитие, если ее нет в структуре его мотивов. Наличие данной мотивации является одним из главных профессиональных качеств менеджера, способного самостоятельно сделать карьеру и добиться успеха в процессе преобразований.

Способности к саморазвитию. Развитие личности менеджера происходит благодаря разнообразию видов его деятельности и взаимодействию с другими людьми. Но наиболее активно оно происходит тогда, когда разносторонний профессионализм дополняется целенаправленным саморазвитием. Способностями к саморазвитию, так же, как и мотивированностью на него, обладают далеко не все менеджеры. Однако в отличие от мотивации способность к саморазвитию можно сформировать и развить достаточно быстро.

Основу способности к саморазвитию составляют умения:

Данные умения просты и понятны, но не все менеджеры обладают ими в достаточной мере, а сформировать их самостоятельно сложно. Поэтому для создания предпосылок саморазвития менеджеру необходимо пройти специальное обучение, объем которого индивидуален для каждого.

Игнорирование развития менеджеров, характерное для отечественных предприятий, приводит к тому, что способности к профессиональному самосовершенствованию большинства руководителей проходят длительный путь естественного созревания.

Наличие мотивации и способности к саморазвитию свидетельствует о том, что менеджер уже не нуждается во внешней опеке своего профессионального роста. Он сам способен сделать максимальные усилия для того, чтобы полностью реализовать свой внутренний потенциал профессионального развития и достичь успехов, соответствующих ему.

Только грамотный в этих вопросах менеджер может оценивать реальные возможности и выбирать правильное направление своего развития. Возможности отражаются в задачах развития, которые менеджер ставит перед собой. Задачи могут быть реальными или нереальными. Реальными они оказываются тогда, когда соответствуют имеющимся к данному моменту достижениям. Допустим, менеджер стоит на пятой ступеньке лестницы своего профессионального развития. Вполне реальным для него является следующий шаг на шестую ступеньку или даже на седьмую (при неординарных способностях и сверхусилиях). Если же менеджер, находясь на пятой ступеньке, думает, что он на седьмой, и пытается сразу шагнуть на десятую, то это свидетельствует о нереалистичности его действий. Например, не владея эффективными коммуникативными навыками, он не сможет научиться организовывать и эффективно управлять групповой деятельностью. Такой менеджер не понимает своих реальных возможностей. Неадекватная оценка своих профессиональных и человеческих качеств — путь к неврозу, а не к успеху в профессиональном росте.

В содержательном плане существуют три направления профессионального развития.

Первое — формирование умений и качеств, которых у менеджера нет, но которые ему необходимы. Это, конечно, трудная задача, и без помощи консультантов, преподавателей и тренеров ее не решить. Но организованные усилия в этом направлении саморазвития могут дать наиболее заметный эффект.

Второе — развитие имеющихся положительных умений и качеств, которые можно усилить, если их совершенствовать целенаправленно. Это наиболее легкая задача, которую с успехом решают многие менеджеры без внешней помощи, конечно, из тех, кто ее осознает.

Третье — устранение недостатков и ограничений, снижающих эффективность деятельности менеджера и мешающих профессиональному росту. Это весьма трудная задача, для ее решения большинству менеджеров необходима помощь тренеров и консультантов.

Теоретически наиболее эффективен путь саморазвития, когда менеджер работает над собой сразу по трем направлениям. Но на практике такой путь осуществить невозможно. Работа в любом из этих направлений является сложной и психологически трудной задачей.

Условия совершенствования

Если задать вопрос директору какого-либо предприятия об условиях для саморазвития менеджеров, то скорее всего можно услышать в ответ: «А разве для этого нужны специальные условия? Ведь это саморазвитие. Кто хочет, тот и занимается. Для того чтобы совершенствоваться, менеджеру не нужны тренажеры, спортзал или какая-то аппаратура. Он может этим заниматься дома в кресле, на диване или на работе за столом». В действительности, конечно, все обстоит не так просто. Для саморазвития нужны и определенные условия, и определенные ресурсы. К двум наиболее важным группам условий относятся культурные и личностные, которые в известной мере взаимосвязаны.

Условие 1. Организационная культура в виде сложившихся традиций, норм и ценностных ориентации может стимулировать и поддерживать инициативу работников в самосовершенствовании, а может, напротив, ее полностью блокировать. Например, к первым относится инновационная культура, а ко вторым — бюрократическая.

Условие 2. Высшие руководители могут быть примером саморазвивающегося новатора, а также примером осторожного консерватора. Доминирующий стиль руководства компанией играет исключительно важную роль в этом вопросе. Если он стимулирует участие менеджеров в обсуждении проблем предприятия, поддерживает инициативу, демонстрирует заинтересованность в привлечении персонала к решению актуальных проблем, принципиально не отвергает риск и не возражает против критики традиционного порядка, создается благоприятная морально-психологическая среда для саморазвития.

Для решения данной задачи любому менеджеру важно также иметь некоторые ресурсы.

Первый из них — время для занятия саморазвитием. Второй ресурс — доступ к информации.Третий ресурс — методическая обеспеченность производственных условий, т. е. набор мероприятий, учебно-тренировочных технологий и обучающих программ, которые менеджер может использовать для своего профессионального развития. Речь идет не об обязательных для всех мероприятиях или курсах повышения квалификации, а о программах, которые предлагаются заинтересованным работникам компании. Менеджер, занимающийся самосовершенствованием, выбирает из предлагаемого набора только то, что считает для себя полезным и необходимым, что соответствует его потребностям и планам профессионального роста.

Создание условий и ресурсов для саморазвития, конечно, требует определенных, иногда значительных, финансовых затрат. Для руководителей, склонных экономить на персонале, следует заметить, что компания, в которой есть саморазвивающиеся менеджеры, имеет серьезный потенциал роста; компания, в которой количество таких менеджеров постоянно увеличивается, является перспективной; компания, в которой большинство менеджеров занимается самосовершенствованием, является уже обучающейся организацией. Поэтому создание организационных условий и ресурсов для саморазвития менеджеров представляет собой эффективную форму инвестирования компании в свое собственное развитие.

Леонид Давидович Гительман, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой систем управления энергетикой и промышленными предприятиями Уральского государственного технического университета, научный руководитель консалтинговой компании «Урал-ЭСОН».

Программа саморазвития как менеджера

На основе самопознания определяется программа саморазвития менеджера. В нее входит:

1) развитие личностных качеств, необходимых успешному менеджеру;

2) приобретение новых профессиональных знаний и умений;

3) самоменеджмент — управление собой.

Представление о личностных качествах и их развитии, о способностях, необходимых руководителю можно определить и способом самоанализа и оценки окружающих. Вторым методом диагностики является исследовательский. В него входит тестирование, социометрия, анкетирование, опросы, изучение документов и т.д. Такими могут быть:

1. Тест смысложизненных ситуаций направлен на изучение некоторых индивидуальных тенденций саморазвития (по Д.А. Леонтьеву) (ПРИЛОЖЕНИЕ)

2. Работа по пробуждению и развитию желаемых качеств (из арсенала психосинтеза)

3. Упражнение с идеальной моделью (из арсенала психосинтеза). Творческое воображение может быть действенным инструментом саморазвития. Его можно использовать для создания реалистического, достижимого образа себя; того, кем мы можем и по-настоящему хотим стать. Повышению качества диагностики способностей помогает комплексное использование обоих методов — деятельностного и исследовательского.

Профессиональные знания пополняются за счет того, что менеджер постоянно следит за появлением новых публикаций, приобретает и читает литературу по теории и передовому опыту управления. Решению этой задачи способствует участие в различных семинарах, тренингах, курсах повышения квалификации. Особое внимание следует уделять освоению творческих приемов принятия управленческих решений.

Саморазвитие предполагает и обучение управлению собой. Последнее включает:

ь планирование и организацию работы над собой;

ь контроль над своим эмоциональным состоянием и поведением;

ь постоянный анализ и извлечение уроков из своей деятельности.

Контроль над своим эмоциональным состоянием особенно актуален для менеджера, так как он постоянно «на виду».

Постоянный анализ своих действий и их результатов позволяет установить причинно-следственные связи. Менеджер определяет, какие из принятых им мер дали положительные или отрицательные результаты, насколько и почему. В зависимости от этого он делает выводы на будущее.

Индивидуальный план работы над собой является практическим продолжением программы саморазвития. Если программа саморазвития дает общие подходы, то в плане надо фиксировать конкретные меры и действия.

План целесообразно разрабатывать сроком на год. При его составлении надо подробно проанализировать успехи и недостатки в выполнении плана саморазвития прошлого года. Следует учесть приобретенный опыт. Кроме того, надо еще раз вернуться к программе. Может быть, на новом уровне осознания появится свежий взгляд на те или иные положения программы, а также пути их перевода в индивидуальный план.

При анализе выполнения старого и составлении нового плана работы над собой менеджеру следует обратить особое внимание на действенность планируемых мер. Обязательно надо соотнести трудоемкость действия с ожидаемым результаом. Не следует планировать то, что сложно сделать, а отдача при этом будет невысокой. Мероприятия индивидуального плана должны быть максимально полезными при условии доступности их выполнения. В сложном развивающемся мире менеджер должен постоянно развиваться. Для этого стремиться изучить себя, свои чувства, оценить свой опыт; управлять свои профессиональным ростом; приветствовать препятствия, верить в свой потенциал, стараться быть открытым, реагировать на изменения в карьере.

9.5. Саморазвитие менеджера

Стать эффективным менеджером весьма непросто – такой вывод можно сделать на основании изложенного в предыдущих разделах данной главы. Не менее сложно и оставаться «на вершине» профессионального успеха, однажды ее завоевав. Для этого необходим ежедневный упорный труд по самосовершенствованию и саморазвитию. Это касается многих профессий, но для менеджмента особенно актуально. Ведь управленческий труд по сути своей является нестандартным, динамичным, творческим. Никогда менеджеру не доводится попадать в совершенно идентичные ситуации, принимать абсалютно одинаковые решения. Даже в похожих условиях непременно будут отличительные нюансы.

Сказанное тем более справедливо, что основная часть деятельности менеджера приходится на работу с людьми. Изменяются сами сотрудники, развиваются объединяющие их организации – то есть все, что связано с людьми, находится в непрерывном движении. Эта «динамическая воронка» втягивает в свой круговорот и самого менеджера.

В творчески-динамичных условиях управленческой деятельности менеджер в качестве одной из своих личных и профессиональных целей должен ставить саморазвитие.

Саморазвитие менеджера – это целенаправленная работа над собой по совершенствованию профессиональных и личностных качеств.

Для реализации указанной цели нами предлагается два уровня практического подхода: общий – «Программа саморазвития менеджера» и конкретный – «Индивидуальный план работы над собой». Рассмотрим содержание этих двух уровней.

Программа саморазвития менеджера:

1. Осознание и установление своих сильных и слабых сторон.

2. Преодоление стереотипов сознания и внешних «барьеров».

3. Развитие личностных качеств, необходимых успешному менеджеру.

4. Приобретение новых профессиональных знаний и умений.

Рассмотрим отдельно и подробно каждый из пяти пунктов предложенной программы.

Установление своих сильных и слабых сторон является непростой, но вполне доступной для профессионального менеджера задачей. Каждый руководитель, какими бы выдающимися лидерскими способностями он ни обладал, имеет свои индивидуальные особенности. Их глубокое знание чрезвычайно важно. По-существу, это знание своих достоинств и недостатков.

Чтобы понять свои сильные и слабые стороны, менеджеру необходимо «примерить» на себя те качества и требования, которые предъявляются к современному руководителю. Они изложены в предыдущих разделах данной главы. В анализ собственного соответствия можно включить и рассмотрение типичных недостатков и ошибок руководителей.

Главная сложность предлагаемого самоанализа заключается в естественной субъективности самооценки. Однако степень субъективности может быть разная. Менеджеру следует осознать, что он делает это для себя. Данная информация закрыта для других. Поэтому можно и нужно быть «честным перед собой».

Менеджеру не следует ограничиваться самоанализом. Для полноты и повышения объективности картины можно обратиться к нескольким людям из своего окружения. Конечно, это должны быть не случайные люди. Не надо выбирать близких друзей или недругов, так как они субъективны. Это должны быть хорошие знакомые, люди умные, опытные, авторитетные. Они должны уметь быть объективными. Суть обращения сводится к тому, чтобы попросить их дать вам оценку. Это может бать просьба назвать, на их взгляд, ваши личные и профессиональные сильные и слабые стороны, указать хорошие и плохие поступки и т.д.

Конечно, не следует любую «чужую» оценку воспринимать как «истину в последней инстанции». Ведь ваши «оценщики» тоже люди, и они в той или иной степени субъективны.

В процессе самоизучения и самоанализа можно воспользоваться и тестированием. Современная литература, особенно по психологии управления, предлагает немало тестов, которые могут быть успешно применены в контексте самоизучения.

Для получения результата с высокой степенью объективности следует сопоставить свою самооценку с оценкой нескольких знакомых и результатами тестов. При сомнениях в каких-то конкретных деталях, можно попросить разъяснений у «оценщиков», конструктивно обсудить с ними «разночтения».

Преодоление стереотипов сознания означает внутреннюю самокоррекцию в том, что мешает. Мешает строить конструктивные отношения с людьми. Мешает эффективно выполнять свои профессиональные обязанности. Мешает жить интересно и содержательно.

Стереотипы сознания делятся на общие (характерные для многих людей) и индивидуальные. Рассмотрим несколько наиболее распространенных общих стереотипов. Они помогут нам понять и индивидуальные стереотипы.

Стереотип 1. «Все, что я ни делаю, правильно».

Человек обычно не склонен признавать свои ошибки и проступки. Он готов все оправдать высшими соображениями, обстоятельствами, «кознями» других людей. Однако это большое заблуждение. Окружающим многие наши поступки кажутся и неправильными, и неумными, и недобрыми. И это естественно. Невозможно одновременно удовлетворять вкусами всех. То, что нравится одному, раздражает другого. Поэтому не стоит рассчитывать на всеобщее одобрение. Более того, не следует к этому и стремиться. Надо быть самим собой, верным своим принципам. Надо стремиться хорошо делать свое дело. Надо дорожить мнением тех, кого мы уважаем.

Стереотип 2. «Каждый человек должен быть примерным и успешным».

Из этого стереотипа проистекают несколько заблуждений в деятельности. Во-первых, мы стараемся «улучшить» каждого из своего окружения, воспитать его. Во-вторых, мы навязываем свое понимание «примерности» и «успешности». В-третьих, неуспешных в нашем понимании мы воспринимаем как людей «второго сорта». Преодоление этого стереотипа состоит в том, что за каждым надо признать право на собственную жизнь, «личный выбор».

Стереотип 3. «Бывают ошибки, и их автор должен быть наказан».

Один из советских наркомов не только не стеснялся признаваться в данном заблуждении, а строил на этом демонстрацию своего ума: «У каждой, так называемой «накладки», есть имя, фамилия и отчество». Однако прав не он, а народная мудрость: «Человеку свойственно ошибаться» и «Не ошибается тот, кто ничего не делает».

Необходимо признать за людьми «право на ошибку». Не надо думать, что совершивший проступок, непременно плохой человек. Не всегда надо его наказывать. Надо уметь давать «второй шанс».

Стереотип 4. «Я невезучий человек».

Варианты этого заблуждения: «Вечно у меня все не так» и «Другим все дается легко, но не мне». Чаще всего, источник наших бед находится не вне, а внутри нас. Для таких людей хочется сослаться на довольно жесткую, но точную народную поговорку: «Нечего на зеркало пенять, коль рожа крива».

Стереотип 5. «Каждая проблема имеет единственно правильное решение».

Этот стереотип порождает заблуждение – надо найти это правильное решение. В действительном все не так. Абсолютное большинство проблем имеет не одно решение. Каждый вариант решения имеет свои достоинства и недостатки. Их и надо взвешивать, выбирая альтернативу.

Индивидуальные стереотипы сознания чаще всего связаны с нашими привычками, личным жизненным опытом, внутренними «комплексами». Для их преодоления надо проявить волю, и часто немалую. Однако результат того стоит.

На Западе, особенно в США, с вопросами подобного рода обращаются к профессиональным психологам. В СНГ подобной практики фактически нет. Однако не следует преувеличивать сложность проблемы. Для человека с высшими университетским образованием она вполне «по-плечу».

Преодоление внешних «барьеров» связано с людьми и обстоятельствами, мешающими нашей успешной личной и профессиональной жизни.

«Люди-барьеры» в жизни человека – это те, кто имеет возможность частого реального влияния на него, при этом осуществляя негативное воздействие. Установить таких людей несложно. Они субъективно воспринимаются нами как жизненная или профессиональная помеха.

Для решения проблемы «людей-барьеров» в жизни менеджера мы предлагаем три способа: «изменение себя», «объяснение» и «дистанцирование».

«Изменение себя» означает пересмотр своего отношения к такому человеку. Следует убедить себя меньше обращать на него внимания, понизить его значимость в своей жизни. Мол, у него масса своих проблем, он такой, какой есть. Мне не удастся его изменить, поэтому не стоит тратить на него силы. Если это действительно плохой человек – он и сам себе постоянно наказывает, и жизнь его, как правило, не любит. Поэтому оставим ему в своем сознании и мыслях минимальную роль – он заслуживает именно этого.

«Объяснение» возможно тогда, когда вы не считаете данного человека совсем уж «никчемным» и «твердолобым». Возможно, он стал для вас «барьером» по недоразумению. Поэтому разговор с ним «по душам» может существенно помочь. В крайнем случае, если проблему не удается решить полностью, можно предложить ему отношения взаимного «нейтралитета» и «невмешательства».

«Дистанцирование» описано нами выше, в разделе 8.4. Напомним, что оно означает максимально возможное сокращение личных контактов с таким человеком, создание между ним и собой значительной «дистанции».

В любом случае, по отношению к проблеме «людей-барьеров» не следует занимать пассивную позицию. Сами собой подобные трудности, как правило, не «рассасываются».

По этому поводу вызывает уважение народная китайская мудрость, с сарказмом советующая: «Если вам очень плохо, сядьте на берегу большой реки и ждите, пока течение не пронесет мимо вас трупы ваших врагов».

«Обстоятельства-барьеры», как правило, преодолеваются значительно легче, чем «люди-барьеры». Обстоятельства почти всегда можно изменить, в крайнем случае обойти. «Настоящие герои всегда идут в обход», — поется в одной юмористической песенке.

Развитие личностных качеств менеджера должно кореллировать с его профессиональными задачами. Существует определенный набор личностных качеств, которые составляют основу организаторских способностей человека. Эти качества практически не зависят от производственного опыта сотрудника. Поэтому успешным менеджером можно стать в относительно раннем возрасте.

Выше, особенно в разделе 9.1, рассматриваются природные свойства и приобретенные личные качества, необходимые или полезные менеджеру. Целесообразно составить список таких качеств, оценить степень обладания ими и наметить меры по их дальнейшему развитию.

Среди личностных качеств важнейшими для подавляющего большинства менеджеров являются коммуникативные умения и навыки. Поэтому упражнения в устных публичных выступлениях, деловом общении должны занять достойное место в программе саморазвития.

Профессиональные знания пополняются за счет того, что менеджер постоянно следит за появлением новых публикаций, приобретает и читает литературу по теории и передовому опыту управления. Решению этой задачи активно способствует участие в различных семинарах, тренингах, курсах повышения квалификации.

Профессиональные умения приобретаются в результате многократного повторения тех или иных действий. Именно в этом состоит путь к высшему мастерству.

Как показывает опыт, особое внимание следует уделять освоению творческих приемов принятия управленческих решений. Это важнейший элемент профессионализма менеджера.

Так, у Наполеона как-то попросили выделить три главных слагаемых успеха. Гениальность? Упорство? Умение вести за собой? Император не замедлил с ответом: «Практика, практика и практика!».

Самоменеджмент – это управление собой. Последнее включает следующие функции: планирование и организация работы над собой; контроль над своим эмоциональным состоянием и поведением; постоянный анализ и извлесчение уроков из своей деятельности. План работы над собой будет изложен чуть ниже.

Контроль над своим эмоциональным состоянием подробно рассмотрен нами выше, в предыдущей главе. Постоянный самоконтроль над своими поступками отличает любого культурного человека. Для менеджера же это особенно актуально, так как он постоянно «на виду». Один необдуманный поступок может серьезно уронить имидж менеджера.

Постоянный анализ своих действий и их результатов позволяет установить причинно-следственные связи. Менеджер определяет, какие из предпринятых им мер дали положительные либо отрицательные результаты, насколько и почему. В зависимости от этого он делает соответствующие выводы на будущее. Учиться на своих удачах и ошибках –естественное состояние любого грамотного человека, а уж менеджера – тем более.

Индивидуальный план работы над собой является практическим продолжением программы саморазвития. Если последняя дает общие подходы и определенные рекомендации, то в плане надо фиксировать конкретные меры и действия. Они должны быть реально выполнимыми, и при этом давать хорошие результаты.

Для грамотного планирования менеджеру следует поставить перед собой ряд вопросов – чего же ему не хватает для успеха: личных качеств, способностей, знаний и умений, друзей и связей, времени, материальных благ или условий жизни. В план надо включить пункты в первую очередь по этим поводам.

Важно задуматься над тем, в каких областях вы можете добиться существенного продвижения в ближайший год. В пане следует больше внимания уделить именно этим направлениям «стратегического прорыва».

Чтобы ничего не упустить, в плане целесообразно последовательно конкретизировать пункты и подпункты из программы саморазвития. Фактически программа выступает своеобразной канвой при составление плана.

План целесообразно составлять сроком на год. При его составлении надо подробно проанализировать успехи и недостатки в выполнении плана саморазвития прошлого года. Следует учесть приобретенный опыт. Кроме того, надо еще раз вернуться к программе. Может быть на новом уровне осознания появится свежий взгляд на те или иные положения программы, а также пути их перевода в индивидуальный план.

При анализе выполнения старого и составлении нового плана работы над собой менеджеру следует обратить особое внимание на действенность планируемых мер. Обязательно надо соотнести трудоемкость действия с ожидаемым результатом. Не следует планировать то, что сложно сделать, а отдача при этом будет невысокой. Мероприятия индивидуального плана должны быть максимально полезными при условии доступности их выполнения.

Источник https://delovoymir.biz/process-samorazvitie-menedzhera.html

Источник https://studbooks.net/1498365/menedzhment/sostavlenie_programmy_samorazvitiya_rukovoditelya_lichnyy_plan_samorazvitiyu

Источник https://studfile.net/preview/6232018/page:5/